בשבוע שעבר התריעה כאן ד"ר אורית קמיר, "האמא הרוחנית" של החוק למניעת הטרדה מינית, מפני ניצול לרעה של החוק או זילות שלו, ובעקבות השיחה עמה החלטנו להמשיך לעסוק בשבועות הקרובים בחוק הזה ולבחון כיצד השפיע על עולם העבודה. במוקד היום: תפקידה של האחראי/ת על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה.
החוק מחייב כל מעסיק לברר כל חשד להטרדה מינית במקום העבודה שדווח לו או שנודע לו עליו - מאמירה חד-פעמית שנאמרה בפומבי ולא כוונה לאדם מסוים, דרך מגע פיזי בלתי רצוי ועד התנכלות חוזרת ונשנית. לשם כך, קובעות תקנות החוק, על מעסיק למנות אדם אחד לפחות מטעמו לתפקיד אחראי על הטרדות מיניות בסביבת העבודה. על האחראי לקבל תלונות, לערוך בירורים, לייעץ למעסיק ולספק מידע והדרכה לעובדים.
"לפי החוק, אין חובה שהאחראי על מניעת הטרדה מינית יהיה עובד של המעסיק", אומרת עו"ד שירי שלו, שותפה במשרד אשר חלד ושות'. "בפועל, רוב האחראיות (החוק מעודד מינוי נשים לתפקיד) הן עובדות של המעסיק. במקרי קצה, כמו תלונה נגד מנהל בכיר בחברה, לדוגמה, נהוג להעביר את הבדיקה לאחראי חיצוני כדי למנוע - למראית עין או שלא למראית עין - מצב של ניגוד עניינים בהליך הבירור".
- מי יכול להיחשב אחראי על-פי החוק?
"על האחראי להיות אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק, בתקנות ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצלו. ברוב החברות האחראית היא אשת משאבי האנוש, שמלכתחילה יש לה היכרות קודמת עם העובדים, יחסי אנוש טובים, יכולת לשמור על דיסקרטיות וכישרון ביצירת אמון".
- האם מעסיק יכול למנות את עצמו לאחראי?
"כן. החוק מתיר למי שמעסיק פחות מ-10 עובדים למנות את עצמו לאחראי על מניעת הטרדה מינית".
- האם החוק קובע מספר מינימלי של אחראים?
"לא בדיוק. החוק ממליץ על מינוי אחראים לפי מספר העובדים בחברה ופיזורם הגיאוגרפי, וכן ממליץ על מינוי אישה אחת לפחות בין כל שני אחראים. תלונה על הטרדה מינית יכולה להגיע לאחראית בכמה דרכים: תלונה בעל-פה מצד המתלוננת (או המתלונן), תלונה בכתב, שמועות שהאחראית נחשפת אליהן או פנייה מצד גורם שלישי".
למעשה, אומרת שלו, לפי החוק חלה על המעסיק חובה לקיים בירור במנותק מעמדתה של המתלוננת. "אפילו אם המתלוננת הגישה תלונה וחזרה בה, או אם נודע לאחראית על חשש להטרדה מינית בעקבות שמועות בלבד, בלי שהמתלוננת פנתה - חובתה לברר את המקרה כאילו הוגשה תלונה של ממש".
- מה צריכה האחראית לעשות כאשר מגיעה אליה תלונה על הטרדה מינית?
"קודם כול, על האחראית לשוחח עם המתלוננת ועם העובד שנגדו הוגשה התלונה. בשיחות אלה, האחראית מנסה לאסוף כמה שיותר מידע על המקרה ובמקביל מנסה לברר אם יש תימוכין לגרסאות שמציגים הצדדים (עדים, הודעות טקסט, תכתובות דוא"ל, הקלטות, צילומים וכו')".
לאחר שלב איסוף החומרים, פונה האחראית לכתיבת דוח המקרה. היא מעבירה את הדוח, לרבות מסקנותיה והמלצותיה, למעסיק. הדוח חסוי ואינו חשוף לעובדי החברה, גם לא לעדים שהשתתפו בהליך הבירור. יש מעסיקים שמעבירים למתלוננת ולעובד שנגדו הוגשה התלונה סיכום של הדוח, ממצאיו וההמלצות שאומצו (ככל שאומצו), וישנם מעסיקים שמאפשרים לצדדים להגיע למשרדי החברה ולעיין בדוח המלא (להבדיל מקבלת עותק ממנו)".
- מהן הסמכויות שיש בידי האחראית?
"האחראית איננה שופטת. היא יכולה רק להמליץ למעסיק שלה ושל המתלוננת על דרכי פעולה, כמו המלצה לפיטורים, הדחה מתפקיד, נזיפה והפרדה פיזית בין הצדדים. גם במקרים שבהם נקבע שלא הייתה הטרדה מינית, האחראית עשויה להמליץ על הפרדה בין הצדדים. בשנים האחרונות ראינו מקרים שבהם דוח האחראית היה נושא להידיינות משפטית, והיו גם מקרים שבהם האחראית זומנה למתן עדות. בנסיבות אלה, כדאי למעסיקים למנות אחראית שתהיה מסוגלת להגן על הבירור שערכה, על המסקנות וההמלצות, וכן שתהיה מסוגלת להתמודד עם הליך משפטי, לרבות חקירה נגדית".
- איך האחראית יודעת לקבוע מהי הטרדה מינית?
"החוק קובע מהי הטרדה מינית. תפקיד האחראית הוא לבחון אם התלונה שמונחת בפניה עונה על אחת מהגדרות החוק. לפעמים מדובר במעשים חד-משמעיים ולעתים לא. במקרים שהם 'על התפר', על האחראית להפעיל שיקול דעת. במקרים רבים האחראית פונה לפסיקת בתי הדין לעבודה כדי לבדוק אם מקרה דומה לזה שמונח לפתחה כבר הגיע לערכאות משפטיות. בדרך-כלל פנייה זו מתבצעת באמצעות יועצים משפטיים. עם זאת, על האחראית לדעת לשאול את השאלות הנכונות - מועד, מקום, מה נאמר, האם היה מגע פיזי, מה קדם לאירוע, מה קרה לאחר האירוע וכו'. לאחר מכן, על האחראית להצליב את המידע שהיא מקבלת משני הצדדים ולבחון סתירות בגרסאות".
לדברי שלו, בדיוק משום כך מעסיקים גדולים ממנים פעמים רבות אחראים שהם עורכי דין. "למינוי אחראי חיצוני יש יתרונות וחסרונות מובנים. מצד אחד, העובדה שהאחראי אינו עובד החברה ואינו מכיר את הארגון עשויה ליצור מתח גדול אף יותר אצל הצדדים, באופן שעשוי להשפיע על יעילות הבירור. מצד שני, אצל אחראי או בודק חיצוניים מנוטרלת השפעה אפשרית מהשלכות הבירור על מערכות היחסים שלו בתוך מקום העבודה והוא אינו מחזיק בדעות מוקדמות ביחס למעורבים".
שלו מדגישה כי האחראית אינה חוקרת משטרה, והיא גם לא אמורה לבצע חקירה נגדית למשתתפי הבירור. "כמובן, למתלוננת שמרגישה כי הוטרדה מינית יש הזכות לפנות למשטרה ולהגיש תלונה. עם זאת, במקרה שבו הוגשה תלונה למשטרה על הטרדה מינית במקום העבודה, המעסיק מנוע מלערוך בירור עד לקבלת אישור מהמשטרה".
- כיצד על אחראית לנהוג במקרה שהמתלוננת או האדם שמתלוננים נגדו הם חבריה?
"מצד אחד, טוב שהעובדים יודעים שיש מישהי שנוח לפנות אליה. מצד שני, האחראית עשויה באמת להיות חברה טובה של המתלוננת או של מושא הבירור, מה שעלול להעמיד אותה במצב של חוסר נעימות במקרה הטוב, ובמצב של חשד להטיה במקרה הרע. במצב כזה על האחראית להעביר את הטיפול לאחראי אחר בחברה, ואם אין כזה, אז להודיע למעסיק שהיא מצויה בניגוד עניינים ולא תוכל למלא את תפקידה".
דוגמה קיצונית לניגוד עניינים כזה ראינו לאחרונה במקרה של אסף רוזנברג, שהיה הממונה על המשמעת בנציבות שירות המדינה ובין היתר היה אמון על טיפול בתלונות על הטרדות מיניות ויחסי מרות, יחד עם סגניתו, שעמה ניהל קשר מיני. "היועץ המשפטי לנציב קבע באותו מקרה כי קיים קושי ממשי בכך ששני העובדים הבכירים ביותר באגף המשמעת בנציבות שירות המדינה יקיימו מערכת יחסים - ויחסי מרות - שעה שהם אמונים על טיפול בתלונות בנוגע להטרדות מיניות וליחסי מרות".
- נשמע שתפקיד האחראית הוא קשה ובמידה רבה כפוי טובה.
"תלוי איך מסתכלים על זה. במצבים מסוימים, זה אכן תפקיד שהוא כפוי טובה. בדרך-כלל הוא ניתן לאחראית נוסף על תפקידיה הרגילים כעובדת בחברה. כמו כן, היא חשופה לביקורת מצד המתלוננת ומצד מושא התלונה - לפעמים הביקורת היא על עצם הליך הבירור ולפעמים על תוצאותיו. לעתים הדבר אף משפיע על מעמדה החברתי בארגון. ואף על-פי כן, תפקיד האחראית הוא לא פחות משליחות - בין שמדובר בפעולות מניעה כמו הסברה לעובדים, מתן הדרכות או הקשבה לשאלות בעניין, ובין שמדובר בבירור תלונה קונקרטית. התפקיד הוא קריטי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה ולמימוש הרעיונות שעומדים בבסיס החוק למניעת הטרדה מינית".