הפסקות קפה מפונפנות כל שעתיים, מסעדות בשיטת אכול כפי יכולתך בקמפוס, חדרי מסאז'ים לעובדים, מכונות וופלים וברזי בירה למזיגה חופשית - מה לא נאמר על ההטבות והפינוקים שמרעיפות החברות המובילות בעמק הסיליקון על העובדים שבוחרים להגר לצפון קליפורניה (ולהתמודד עם יוקר מחיה ללא תחרות) לטובת עבודת חלומות בפייסבוק, בגוגל או בחברות צומחות אחרות.
גם לא מעט ישראלים נשאבו לחלום האמריקאי גרסת שנות האלפיים - אבל בדרך גילו לצד כרטיס העובד המנצנץ והפסקות הקפה גם כמה אמיתות אחרות על החיים בעמק הסיליקון: שכר דירה שגבוה לפעמים פי שלושה וארבעה מערים גדולות אחרות בארצות-הברית, נסיעה של שעה עד שעתיים לכל כיוון כדי להגיע למשרד (גם אם מדובר באוטובוס המפרגן של גוגל - עדיין מדובר בשלוש שעות ביום על הכביש), ותרבות ארגונית שבסיסה עקרון ה"אולווייז און" - זמינות מסביב לשעון.
קשה להיות עובד בכיר בגוגל עם שכר נאה ולהתלונן, ובכל זאת רבים מהעובדים בחברות עמק הסיליקון מודים שלצד הסיפוק הגדול של קבלה למקום עבודה נכסף - יש תחושה מסוימת של עבדות מודרנית ומאוד מנצנצת: החברות מספקות תנאים מדהימים, אבל דורשות בתמורה מהעובדים למלא בצורה מושלמת (ואינטנסיבית) את התפקיד המאוד ספציפי שהוגדר עבורם. הדגש לרוב הוא על ביצועים ויעדים - לא כל כך על למידה, התפתחות מקצועית או סיפוק.
הישראלים שהגיעו לעמק הסיליקון והצליחו לחדור לשוק האמריקאי בעשורים האחרונים עשו זאת בעיקר בתחומים שבהם יש לישראל יתרון יחסי ברור: טכנולוגיות אבטחה, טכנולוגיות מידע, ננו-טכנולוגיה וכדומה. עכשיו, עושה רושם, הישראלים של עמק הסיליקון מסמנים מטרה חדשה: להמציא מחדש את שוק העבודה ו"לשחרר" את העובדים האמריקאים מעבדות לחירות. הגישה הישראלית הממוקדת בעשייה מהירה, בתעדוף ברור ובתקשורת פתוחה קוסמת לחברות האמריקאיות, ובעיקר לעובדים שמנסים להבין איך הם הגיעו לפסגה ועדיין לא מרגישים סיפוק.
"יש כל כך הרבה מוסכמות של שוק העבודה שקיימות פה ושנראות מובנות מאליהן לאנשים שגדלו פה וחיו פה - ולנו, כמי שמגיעים מבחוץ, הדברים נראים אחרת. אנחנו יכולים להשוות וליישם דברים שלמדנו בצבא או בשוק הישראלי על השוק האמריקאי, וזה נתפס כשינוי מרענן וחדשני בשוק שמאוד צריך את זה", אומר רועי דויטש, יזם ישראלי בן 26 שעבר לאחרונה לעמק הסיליקון.
דויטש, למרות גילו הצעיר, הספיק כבר למנכ"ל חברה בישראל ולהוביל כמה סטארט-אפים. בשנת 2005, עוד לפני יום הולדת 16, מכר את החברה הראשונה שלו לשידורי קשת והקים חברת ניו-מדיה. אחרי שירות ביחידת 8200 בצה"ל, הצטרף למפלגת יש עתיד של יאיר לפיד והוביל את הקמפיינים של המפלגה ב-2012 ו-2015, ובמקביל מינכ"ל את ווריבו, חברה ישראלית המתמחה גם היא בניו-מדיה.
לפני שנה וחצי, יחד עם שני שותפים, ניצן ארזי ונדב לשם, הקים את ג'ולט - סטארט-אפ שמבטיח לשנות את הדרך שבה מקומות עבודה חושבים על פיתוח עובדים ולהמציא מחדש את העקרון של למידה בארגון. דויטש ואחת השותפות בחברה עובדים בארצות-הברית ומקימים את מערך המכירות והשיווק - בעוד צוות הפיתוח והמוצר (שבו חברים מרבית העובדים בחברה) עדיין ממוקם בישראל.
"הישראליות היא 'הרוטב הסודי' של היזמים הישראלים פה - וגם שלנו בג'ולט", הוא אומר. "יש תכונות מאוד ברורות שבולטות אצל יזמים ישראלים שמאפשרות להם לעשות דברים שאחרים פה פשוט לא עושים - כשמביאים את זה לשוק שבו יש דרישה לשינוי ולחדשנות - זה פשוט עובד".
"דור ה-Y לא רוצים ללמוד לבד"
דויטש אינו לבד במערכה על שינוי שוק העבודה בעמק באמצעות חשיבה מקורית, חוצפה ישראלית וידע טכני מרשים. לצדו גם רועי צ'ובדי, יזם בן 33 שסיים לפני כארבע שנים תואר במינהל עסקים באוניברסיטת סטנפורד היוקרתית, וכיום מנסה להמציא מחדש את הדרך שבה חברות בעמק הסיליקון מגייסות עובדים, ויותר מכך - את הדרך שבה אנשים בעלי כישורים טכניים בולטים מחפשים ומוצאים עבודה.
גם הסיפור של צ'ובדי כולל עבר מרשים שהוביל אותו להקים חברה בעלת שתי "רגליים" - האחת בישראל והשנייה בסן פרנסיסקו. לחברה החדשה שלו, שהקים לאחרונה עם שני שותפים בישראל, פבלו רוזנמן ואנדי כץ - גם הם יוצאי יחידת 8200 כמותו - הוא מביא ניסיון של שתי חברות שהקים בישראל ואחת שהקים בגרמניה בתחום הפרסום הסלולרי.
Stellar, החברה החדשה שהוא מוביל זה כמעט שנה מסייעת לאנשים הטובים ביותר בתחום ההיי-טק להתחבר לתפקידים הנכונים ביותר עבורם בחברות הטובות ביותר, באמצעות ניצול טכנולוגיה של בינה מלאכותית. האלגוריתם המתוחכם של החברה מסייע לעובדים במשא ומתן עם המעסיק, עוזר להם להבין מתי ואיך להתקדם בתחומם, וגם למצוא תפקידים שבהם יש סיכוי גבוה מאוד למימוש עצמי.
סטלאר כבר הספיקו לגייס סיבוב ראשון מקרנות קטנות ומשקיעי אנג'ל נחשבים בעמק - ולשכור עובדים בישראל, בארה"ב ואפילו בהודו ובפריז.
יש כל כך הרבה תחומים שבהם לנו כישראלים ניסיון מוכח - למה להתמקד דווקא בשוק העבודה, שוק שלא הייתם חלק ממנו במשך שנים, בניגוד לכל מי שסביבכם?
דויטש: "כיזם אתה תמיד מחפש את הבעיה, את הצורך שאפשר לפתור - והשוק הזה שבור ומלא בהרבה מאוד אנשים, בעיקר בדור שלנו, שמרגישים שהוא צריך להשתנות דרמטית. כל בן אדם שמתעמק בנושא יכול להעיד שיש חוסר קורלציה ברור בין הדרך שבה אנחנו רוצים לעבוד, לצמוח בארגונים, ללמוד ולהתפתח, לבין הדרך שבה זה עובד. ברור שיש הרבה מה לחזק, וכשאני מסתכל על זה אני רואה פוטנציאל אדיר. אנחנו רואים אנשים שבגיל 45 כבר לא יכולים למצוא עבודה למרות ניסיון מדהים ויכולות מוכחות - ומצד שני, אנשים שמרוויחים הרבה מאוד כסף, אבל כשאתה שואל אותם הם מעידים שהם לא מרוצים. היה לנו ברור שזה תחום ששווה לנסות ולשנות בו".
את השינוי הזה עושים בג'ולט באמצעות מה שהם מגדירים "למידה אפקטיבית לדור ה-Y". חברות יכולות להזמין לצוותים הרצאות חיות בווידיאו עם מומחים מכל העולם כדי לעודד המשך התפתחות ולמידה ושיתוף של ידע. צוות השיווק שלכם בישראל מנסה להבין איך לפצח את השוק האמריקאי? - הם יעלו מנהל בכיר במחלקת השיווק של פייסבוק על הקו לתת הרצאה בת שעה בנושא. צוות המוצר רוצה לדעת מה הטרנדים החמים בתחום הבינה המלאכותית? - אחד המומחים הכי גדולים בעולם יתחבר מחדר המלון שלו בלונדון לסשן של שעה.
"יותר משני שלישים מהדור שלנו מגדירים למידה כסיבה המרכזית לשינוי מקום עבודה - יש פער ענקי בין הצורך שלנו ללמוד באופן מתמשך לזה שאנחנו לא עושים את זה. גילינו שמילניאלס (בני דור ה-Y, ע"ר) לא רוצים ללמוד לבד, לא רוצים ללמוד מתוכן מוקלט ולא רוצים ללמוד ממורים. הם רוצים למידה אקטיבית, אפקטיבית ומשמעותית", אומר דויטש.
לדבריו, הפער הגדול ביותר בשוק העבודה היום טמון בכך שרוב העובדים בעצם מפסיקים ללמוד בגיל 21 אחרי שסיימו את התואר הראשון - כשהם נכנסים לשוק העבודה. "זה לא הגיוני ולא מתאים לקונספט הבסיסי של התפתחות אישית. אנשים היום עוזבים עבודה אחרי שנה וחצי או שנתיים אף על פי שהם מקבלים תנאים נהדרים, כי הם מרגישים שהם לא לומדים מספיק. חברות באופן אבסורדי שופכות כסף על כל מיני צעצועים והטבות יקרות שלא פותרות את הבעיה כי הן לא נוגעות בלב העניין - הצורך של אנשים מוכשרים להמשיך ולהתפתח אישית ומקצועית. זה משהו שאנחנו מתיימרים לשנות".
"הכוח עבר לצד של העובד"
"מצאנו ששוק העבודה עצמו השתנה - אבל המערכות והתהליכים לא השתנו בהתאם, וזה משהו שצריך לקרות, ודי מהר, ואנחנו רוצים להיות חלק ממנו", אומר צ'ובדי. "מצד אחד יש מעסיקים שמנסים למלא פוזיציה כמה שיותר מהר ומתמקדים בכישורים ספציפיים ולא כל כך באנשים - הם רוצים לקבל אדם מוכן לעבודה שכבר עשה את כל הדברים שמצפים שיעשה, כי אז הוא ייצר ערך מהר יותר. הבעיה היא שאותם עובדים אמנם יוכלו למלא את התפקיד מצוין, אבל הם ישתעממו מהר מאוד ויחפשו מקום אחר לעבור אליו. כתוצאה מכך, השוק מלא במגייסים שמציקים לאנשים לעבור עבודות - רק כדי לעשות בדיוק את מה שהם עשו קודם אבל בחברה אחרת, שזה לא באמת מעניין.
"אנחנו כחברה מכירים בזה שהכוח עבר לצד של העובד - ונמצאים שם, בצד שלו. אנחנו נכנסים הרבה יותר עמוק לשאלות של 'למה אתה רוצה לעזוב את העבודה?' ו'מה יגרום לך יותר סיפוק?'. באמצעות בינה מלאכותית עשינו מיפוי של כישורים ויכולות והצלחנו להבין אילו כישורים יכולים להעיד על כישורים אחרים או מה ההשפעה של כל גורם על רמת הסיפוק.
"השוק כבר התחיל את התהליך הזה, אנחנו רק לוקחים אותו כמה צעדים קדימה: כבר היום, במקום לצלוב ולחקור עובדים בראיון עבודה - מסתכלים על הראיון כדו-כיווני ומבלים חצי מזמן הראיון ב'למכור את החברה לעובד'. אנחנו מצליחים לקחת את זה עוד צעד קדימה ולהפוך את התהליך למאוד אישי וממוקד במטרות של העובד, ולהבטיח המשך התפתחות מקצועית כחלק מהתהליך".
הבעיה השנייה שעליה מדבר צ'ובדי קשורה להיבט הכלכלי: "יש מגייסים בתחומים הטכניים שלוקחים אחוזים ענקיים - לפעמים 20 או 30 או אפילו 50 אלף דולר בשנה על להפגיש שני אנשים. זה מראה כמה השוק שבור. כמו שאפליקציות ההיכרויות החליפו את השדכניות של שני דורות אחורה - כך הטכנולוגיה צריכה להחליף את החיבורים של שוק העבודה ומבחינתי אני במקום מצוין להיות חלק מהשינוי הזה.
"כמי שהוביל את העמותה של בוגרי 8200 בסן פרנסיסקו וכנשיא של מועדון ההיי-טק בסטנפורד, דיברתי עם הרבה אנשים על מה הם רוצים לעשות ואיך הם מחפשים עבודה - הרגשתי את הכאב של אנשים מוכשרים למצוא משרות טובות, ואת הכאב שלי כיזם לגייס את האנשים הנכונים. הסיבה הייתה שהתהליך עצמו לא מעוצב נכון ולא מותאם לצרכים המשתנים של העולם הזה".
- הכול מצוין והגיוני - אבל למה כאן? הבעיות האלה נכונות גם בארץ, לא?
"מהניסיון שלי, מאוד חשוב באיזה שוק אתה מתחיל ואיך אתה מתפתח ממנו לשווקים אחרים. אם הייתי בתחום האופנה הייתי מתחיל בפריז או מילאנו, כי שם נמצאים מקבלי ההחלטות של התחום. עמק הסיליקון הוא המקום שבו הבעיה היא הכי חריפה והצורך לפתרון כזה הכי מורגש. הכול פה סובב סביב חדשנות, סטארט-אפ וטכנולוגיה, ואנשים מחפשים הזדמנויות לשפר ולעצב מחדש תהליכים. אחרי שאתה כובש את עמק הסיליקון, הרבה יותר קל למכור את זה בחוץ ולהגיד 'אנחנו הדרך שבה היום שוכרים אנשים בעמק', זה הרבה יותר יעיל מאשר ללכת הפוך".
דויטש: "אני מסכים עם זה לגמרי. שוק העבודה הוא גלובלי והשינוי הוא שינוי דורי - ולפחות בדור שלנו, זה המקום שבו מייצרים שינויים עמוקים בתרבות ובעולם. אנחנו חברה ישראלית במאה אחוז - שם רוב העובדים שלנו - אבל העמק נותן לנו גישה להתרחבות בינלאומית ולהשפעה גלובלית".
צ'ובדי: "אנחנו רואים את עצמנו כחברה אמריקאית עם מטה בסן פרנסיסקו - אבל הצוות שהקים את החברה כולו מורכב משלושה יזמים ישראלים, כולם בוגרי 8200, עם מרכז פיתוח בישראל, וזה משהו שאנחנו רוצים לשמר גם בטווח הארוך - בעיקר בגלל הכישרון הטכני המצוין שיש בארץ. הערך שמקבלים ממהנדסים בארץ גבוה משמעותית מהערך שמקבלים פה בעמק הסיליקון".
"אנשים הם יחידות עצמאיות של ידע"
השינוי הפוליטי האחרון בארה"ב, והתחושה שהמדיניות "אמריקה תחילה ואמריקאים תחילה" של הנשיא דונלד טראמפ לא ממש מאירה פנים לזרים, אינה מדאיגה את דויטש וצ'ובדי. המשימה והפוטנציאל של השוק שבחרו, אם לשפוט לפי הביטחון שהם מקרינים, גדולים יותר גם מהתחושה הזאת - סנטימנט שאפשר אולי להבין בהתחשב בבועה הליברלית של עמק הסיליקון שבה גרים השניים ובחיבה והכבוד שרוכשים משקיעים ומנהלים בכירים בעמק הסיליקון לכישרון הישראלי וליצר היזמות שמגיע מה"סיליקון ואדי" ל"סיליקון ואלי".
- במהות אתם עדיין זרים פה, בכל זאת. השאיפה שלכם היא לעצב מחדש שוק עבודה במדינה שהיא אפילו לא המדינה שלכם - לא רועד הפופיק? זה לא משהו שנראה לכם קצת מוזר?
דויטש: "פה בעמק הסיליקון כולם זרים. כולם מודעים לזה, וכאן יש ממש גאווה בזה - שהטובים והמוכשרים ביותר מכל העולם מגיעים הנה כדי באמת לשנות את העולם. יש הערכה מאוד גבוהה לזה שאנשים מגיעים מתרבויות ומדינות אחרות ומביאים רעיונות אחרים שחדשים לשוק. בעיניי, לפחות, זה יתרון".
צ'ובדי: "זה ממש ככה - הדרך שבה גם אתה כיזם וגם החברה נשפטים פה היא מידת החדשנות והיכולת להצעיד את הרעיון והעסק קדימה. אם אתה מראה שמה שאתה עושה עובד והוא נכון לשוק - כולם שמחים להשתמש בזה. בנוסף, יש כאן קהילה מאוד גדולה של יזמים ישראלים וכולם מאוד עוזרים אחד לשני. אני ממש מרגיש שזה יתרון שיש לנו".
- שניכם מגיעים מחברות מאוד חדשות שהתקדמו מהר בשנה האחרונה - מה הפתיע אתכם בינתיים בתהליך?
"הדבר אולי הכי בולט, שנראה לי הגיוני אבל הוא בהחלט לא טריוויאלי, הוא ההיענות של חברות לשתף אותנו במידע שלא גלוי ולא חשוף לאחרים. אנחנו מבקשים לא מעט מידע מהחברות שאנחנו עובדים איתן כדי לאפשר לטכנולוגיה שלנו לעבוד ולהתאים את הכישרון הנכון לחברות הנכונות.
"המטצ'ינג שלנו מתבסס הרבה על מידע שזמין ציבורית על כל החברות, המנוע שלנו כל הזמן לומד על חברות, יזמים ותפקידים - אבל אנחנו גם מבקשים מחברות מידע פרטי שלהן כדי להפוך את התהליך למדויק ויעיל יותר. מההתחלה, גם אנחנו וגם המשקיעים שלנו תהינו כמה מידע החברות יסכימו לתת לנו סתם ככה. בסופו של דבר הצלחנו לקבל מידע שאפילו המשקיעים שלנו לא האמינו שאי-פעם נוכל לקבל. למעשה, זה היה ממש קל - כשסיפרנו לחברות שנאפשר להן גישה לכישרון שלרוב לא זמין להן כי הם לא 'מחפשי עבודה', פתאום הן הסכימו לפתוח את השער ולשתף בהרבה מאוד פרטים. בעיניי זה מאוד מחזק - זה מראה כמה הצורך של השוק הזה גדול, בשני הצדדים".
דויטש: "זה מעניין כי אני חושב שגם ההפתעה הגדולה שלנו מאוד קשורה לזה. אנחנו חששנו שאנשים שמחזיקים במשרות בכירות אולי לא ירגישו בנוח לשתף בידע שלהם ולדבר עם צוותים בחברות אחרות ולתת סשנים. שמחנו לגלות שיש לנו מספר מדהים של מרצים שנרשמו ומוכנים לשתף בידע שלהם. היינו צריכים לסגור את העמוד שמאפשר למרצים להירשם ולהציע את עצמם מרוב העומס. המסקנה הייתה שאנשים רואים את עצמם כיום הרבה יותר כיחידות עצמאיות של ידע ועבודה - מאשר כנושאי משרה בארגונים. המיתוג והידע האישיים לרוב מצליחים להתעלות מעבר להסתכלות של החברה. זה מאוד מעודד".
- לשניכם הייתה שנה עמוסה עם גיוסים מוצלחים וביסוס של חלום בתחום חם ומעניין. מה תהיה ייחשב מבחינתכם הצלחה בעוד שנה או כמה שנים מהיום?
צ'ובדי: "קשה להעיד איפה נהיה אפילו עוד שבוע, כי אנחנו מתקדמים מאוד מהר - אבל מבחינתי המבחן הוא ליישם את המשימה שהצבנו לעצמנו. מה שאנחנו בודקים זה עד כמה הטאלנטים שלנו שמחים מהשירות שאנחנו מציעים להם. עד כמה אנחנו מצליחים לעזור להם למצוא הזדמנויות חזקות מחוץ לרשת שלהם ועד כמה הם מרוצים בעבודות שהם מצאו כתוצאה מכך שהם הלכו איתנו וסמכו על סטלאר - חשוב לנו להשתפר כמה שיותר ביכולת שלנו לחזות הצלחה, להתאים עבודות באמת מצוינות לאנשים שמשתפים איתנו פעולה ולשפר את עצמנו לפי זה".
דויטש: "אנחנו מגדירים הצלחה כיכולת לאפשר גישה לכמה שיותר למידה אקטיבית ומשמעותית באופן שהוא בר צמיחה. לקחת את המודל הזה ולהפוך אותו לדרך שבה ארגונים לומדים ומתפתחים - המטרה היא להשפיע על אלפי ארגונים ברחבי העולם ולהפוך לחלק אינטגרלי מהתהליך שלהם סביב שימור של הכישרון. כרגע אנחנו ממוקדים פה בעמק הסיליקון במה שנקרא 'לייצר יחידה שמחה אחת' - לוודא שהלקוחות הראשונים שלנו כל כך מרוצים וכל כך מסופקים, שהם הדוברים ואנשי המכירות הכי טובים שלנו כי הם משתפים אנשים וחברות סביבם באפקט שהיה לנו על הארגון שלהם.
"בעיניי, זה משהו שמאוד נכון לרעיונות גדולים: אם משהו מצליח במקום ספציפי (במקרה הזה, עמק הסיליקון), הוא יכול להצליח בכל העולם. זו הסיבה שאנחנו רוצים לייצר את היחידה האחת או הכמה-יחידות השמחות - ואז לצמוח ולשכפל את זה לכל העולם. המטרה היא לפתח את היצירה של תוכן אפקטיבי ואיכותי. מבחינתי, כבר הוכחנו שהבעיה קיימת ומאוד מורגשת לאנשים. עכשיו המשימה שלנו היא לפתור אותה".
צ'ובדי: "זה בדיוק היופי של התחום הזה - הבעיה מאוד אקוטית ומאוד בולטת לעין, אז מבחינתנו הדגש הוא להגיע לרמה כמה שיותר גבוהה של התאמה בין החברות והכישרון שהן מגייסות ולהתמקד בפתרון, לא סתם ליצור שוק וירטואלי. למצוא התאמה טובה באופן יוצא דופן, ואז להתפשט. הצלחה בטווח הארוך מבחינתי היא להיות המקום שיכיר את האנשים הטובים ביותר בעולם בתחומם ויכיר אותם באופן עמוק בזכות המידע שאנחנו אוספים, מערכת היחסים שלנו איתם והשירות שאנחנו מציעים - שנדע לא רק מי הם, אלא מה מניע אותם ומה השאיפות המקצועיות שלהם ונהיה הפרטנר הטבעי שלהם בשאיפה להגיע לשם".
ג'ולט
שנת הקמה: 2015
עובדים: 16
מייסדים: רועי דויטש, ניצן ארזי, נדב לשם
תחום פעילות: מאפשרת למידה מרחוק לצוותים ושיתוף ידע באמצעות פלטפורמה גלובלית המציעה הרצאות ממומחים בעלי שם עולמי לצוותים בחברות מעודדות חדשנות. המודל של החברה מעודד למידה במסגרת הארגון כדרך לעודד התפתחות מקצועית, לשמור על חדשנות ולספק התפתחות אישית לעובדים - כדי לשמר אותם בארגון בטווח הארוך
סטלאר
שנת הקמה: 2016
עובדים: 10
מייסדים: רועי צ'ובדי, פבלו רוזנמן, אנדי כץ
תחום פעילות: עושה שימוש בטכנולוגיית בינה מלאכותית מתקדמת כדי לאפשר התאמה נכונה ויעילה יותר בין עובדים מוכשרים בתעשיות טכנולוגיות למקומות עבודה והזדמנויות תעסוקה, לאפשר לאנשים מוכשרים שאינם מחפשים עבודה גישה להזדמנויות קריירה מותאמות עבורם, ולאפשר למקומות עבודה גישה לכישרון שלרוב אינו בר-גיוס, תוך חיזוי סיכויי ההתאמה וההצלחה
עבדים היינו