למה מעסיקים מעדיפים נשים אובר קווליפייד?

מגמת ההתקדמות לקראת שוויון מגדרי עומדת במקום. נשים עושות את מה שהכרחי להצלחה, לפי הנורמה: הן מסיימות תארים מתקדמים, משלתבות בתעשיות עם שכר גבוה ורוכשות כישורים מרשימים, אפילו יותר משל גברים. אבל עדיין, לוקח להן יותר זמן להתקדם, ורק מעטות מהן מגיעות לראש הסולם הארגוני. נשים רבות אף מרגישות שהן חייבות להיות טובות פי שניים כדי להגיע לחצי הדרך.

ולא סתם הן מרגישות כך. מחקר שהתפרסם ביולי השנה מצא כי נשים מוכשרות בצורה יוצאת דופן זוכות ליחס הממעיט בערכן ונלקחות כמובנות מאליהן בארגונים שהן משתייכות אליהם.

במסגרת כמה ניסויים ביקשנו מאנשים עם ניסיון בגיוס עובדים להעריך מועמדים בעלי כישורים גבוהים מהנדרש. בדרך כלל ארגונים אינם מתעדים באופן שיטתי את הסיבות שבגינן בחרו להעסיק אדם או לא להעסיקו, ומעטים מהם היו חולקים מידע כזה ברצון עם חוקרים. על כן המתודולוגיה הניסויית שלנו מספקת את ההזדמנות לחקור את התופעה.

  

על פי הממצאים, למעסיקים נוח יותר לקבל נשים למשרות שהן מוכשרות מדי עבורן (Over-Qualified), והם פחות נוטים לעשות זאת עם גברים. הסיבה: הנחות מוטות מגדר לגבי שימור עובדים.

פשוט מובנות מאליהן

אנשים מניחים שגברים מעדיפים קידום בקריירה על פני נאמנות לחברה אחת. מהמחקר עלה שמעסיקים תופסים גברים מוכשרים במיוחד כנוטים בכ־19% יותר מכאלה עם פחות כישורים, אך מתאימים, לזנק להזדמנות הבאה. גברים בעלי כישורים יוצאי דופן נתפסים כבעלי סיכון לעזוב, ומכיוון שהעסקת עובדים והכשרתם דורשת זמן ומשאבים, אנשים לא רואים טעם לקבל את מי שלדעתם רק ישתמש בחברה כקרש קפיצה. לגברים שהם אוברקווליפייד סיכוי נמוך ב־25% (בממוצע) להתקבל למשרה מגברים עם כישורים מתאימים, אך שאינם יוצאי דופן.

אלא שבנוגע לנשים זה בדיוק ההפך: מעסיקים לא מודאגים שהן יעזבו חברה בשביל הזדמנויות טובות יותר. זה לא שהם חושבים שנשים מוכשרות במיוחד לא רוצות להתקדם. למעשה, כישורים יוצאי דופן אצל נשים נתפסים כסימן מובהק למחויבות לקריירה שלהן. ההנחה היא שהן יישארו נאמנות למשרה שלהן, מכיוון שהן מוקירות את מערכות היחסים שלהן עם עמיתיהן לעבודה, גם מול הזדמנויות קריירה טובות יותר מבחוץ. התוצאות במחקר מראות כי נשים מוכשרות במיוחד נתפסות כבעלות סבירות נמוכה בכ-20% לעזוב את הארגון ובעקבות כך בעלות סבירות גבוהה ב-26% להתקבל לעבודה בהשוואה לגברים בעלי כישורים יוצאי דופן.

ממצאים אלה מחדדים את ההנחה שעובדות בולטות יכולות להילקח כמובנות מאליהן לעומת גברים. אם חברות מניחות שנשים יעדיפו את הנאמנות לפירמה על פני התקדמות בקריירה באמצעות מענה להזדמנויות חיצוניות, הן לא יבואו בחשבון במאמצי שימור כמו בונוסים, העלאות, קידום או מתן אחריות באופן זהה לגברים. דינמיקה מגדרית כזו תורמת ככל הנראה לתקרת הזכוכית ולפערים בשכר.

אפליה בשם אחר

אז מה אפשר לעשות כדי לשנות את המצב? חמושות בידע הזה, נשים צריכות להשוות את הכישורים והניסיון שלהן לאלה של עמיתיהן הגברים, כדי לקבוע אם הן עשויות להיות כשירות לתפקיד בדרג או בשכר גבוהים יותר. נשים יכולות גם לקבל באופן יזום הצעות חיצוניות כמנוף לשיפור ההטבות והשכר שלהן.

המחקר גילה שבניגוד לגברים, אנשים מניחים שנשים עשויות להגיש מועמדות לעבודה שהן מוכשרות מדי עבורה רק כדי להתרחק מחברה המציבה להן תקרת זכוכית. כך, אותם מגייסים מציעים לנשים הללו משרות בדרג נמוך וכביכול מעניקים להן מוצא מהארגונים המעכבים אותן. אבל אם ה"מוצא" הניתן בסופו של דבר מפחית את הרווחים שלהן ומעכב את מסלולי הקריירה שלהן, זו אפליה בשם אחר.

מנהיגי חברות צריכים לבחון היטב את נוהלי שימור העובדים והעובדות שלהם, שלעתים קרובות אינם אחידים וניתנים לשיקול הדעת של המנהלים האישיים. מנהלים נוטים לקבל מידע על כישורי העובד וביצועיו הקודמים, אך יחסר להם מידע על המטרות, המוטיבציות והמחויבות שלו להמשיך לעבוד בארגון. בדיוק כאן הטיות מגדריות יכולות להשתלט על תהליכי קבלת ההחלטות. בעייתי לבסס החלטות הרות גורל, מקדמות קריירה, על דעות קדומות אלה. במקום זאת, היו ישירים ושאלו שאלות. דברו עם העובדים והמועמדים שלכם על יעדי הקריירה שלהם.

© Harvard Business School Publishing Corp